传说中的用数据招聘可能是这样

  次阅读 作者:智能小宝 来源:互联网 2015-11-20 10:25 我要评论(0)

来源:醉创业

如果说创业以来,对做一个公司的哪方面感触最深,那一定是招聘。作为「人」的信徒,我一直觉得,能否做成一件事,一切最终都会回归到「人」上。可惜,人也是最复杂的动物。关于创业公司如何招聘这件事,我有很多零碎又深刻的记忆。

想起 Sam Altman 说的,创业公司应该「Hire the best people you can」,现在再想起来,什么是 hire, 什么是 best, 什么是 you can,都有了些新的认识。

想起人们总在争论,早期员工应该有一定的「多样性」(diversity),还是风格都差不多更好。

想起雷军老师初期招人,在大公司楼下的咖啡厅一坐,轮流给人打电话说下来坐着聊聊。也想起钱晨老师看不上罗永浩老师,后来又加入的故事。

想起 CS183C 里 Reid Hoffman 说,早期你应该多雇 generalist, 越往后你应该越雇佣多一些 specialist。当然,能不能把他们搞来就是你的本事了。

想起年初去 Zenefits 参观时,中国的员工给我讲他们一年多从30人到600多人的神(kong)奇(bu)经历,与文化上的巨大挑战。

想起和朋友喝酒时我诉苦说,哎公司太小没钱又没品牌,招好的人很难。也许度过这个弱小的时期,之后再融融资可能会好点儿。然后朋友看着我说:在公司的任何阶段,你都应该找的是能把公司带到下一个层面的人。所以之后如果你的招聘变容易了,那就说明你的标准放太低了。

......

「招聘」真正的纠结之处在于,它是一种很难预估「投入产出比」的东西。虽然我们一直被教育「招人很重要」,但我们也都遇过那种,面试了几十个人,或者搜寻身边一大堆朋友,仍然碰不到合适人选的挫败时刻。这时候,「调整一下产品界面」和「做一点市场营销活动」就看起来更有吸引力了。于是,我们时间的天平就开始远离招聘...好的人自然也就不会自动出现...如此循环,万劫不复。

这篇文章又描绘了我幻想过的另一种招聘景象,那就是你的 HR 突然像销售团队管理销售业绩那样开始用数字管理招聘了...她/他们不但知道要招来一名好的工程师首先需要看多少份简历,还能告诉你每个招聘渠道的成功率是多少,或者去哪个学校宣讲的成功概率最高...妈呀,这简直是仅存在乌托邦里的故事。我不知道有多少创业公司能做到,maybe data-oriented recruiting is like teenage sex. Everyone talks about it, nobody really knows how to do it......但是不管怎样,看看也是好的。

The Simple Numbers That Could Change How You Hire

Eric Feng 在仅仅三年内就将 Hulu 改变了很多。作为该公司雇佣的第一个高管,他在发展 Hulu 网页、App、市场推广及营销方面扮演了至关重要的角色。同时,他还是公司的发言人,甚至自己编写了网站前端的大部分代码。他的付出得到了回报——Hulu 一跃成为了第二大视频网站,每月吸引着4300万名观众。Eric 的一个特殊技能将以上变为可能:他非常会招聘。

在他离开上一家公司的时候,就已经组建并领导了一支横跨技术、产品、设计和运营领域的80人的队伍。现在,作为 Flipboard 的首席技术官,他在用自己学会的众多策略培养另一支明星队,尤其是这一条:

你需要像重视产品数据一样地重视招聘数据。你是否将候选人入职率看得与产品 DAU 一样重要?你的 HR 是否能除了告诉你招聘进行得不错,还能用数字告诉你为什么不错?

「W·Edwards Demming (通常被认为是世界上第一个数据科学家)说过,『你无法管理你不能测量的事物。』(You can't manage what you don't measure)」Feng 说。在我们最近一次 CTO 峰会上,他概括了他处理招聘数据、吸取重要教训的策略,以及如何将他们学以致用。同时,他也为公司如何将世界级人才招进门提供了很多忠告。

开始

你需要的第一个公式比较简单。当你在考虑招聘每一级的目标数值时,就直接把上一级的数值除以4。像很多其他HR经理一样,Feng 指出了在招聘流程中的四个重要阶段:寻找、筛癣面试、聘用。

当你考虑需要雇用多少人的时候,做一些快速的除法(或者乘法,取决于你从哪头算起)就可以。假设你现在想招一个工程师,你的招聘倒金字塔应该看起来这样:

如果你确定了64个候选人

应该会有16个能够进入到你的筛选阶段

4个人能够走到招聘阶段

1个人应该拿到最后的offer (并且他非常有可能会接受这个工作)

当然,这只是一个大致的指导方针,但它很有帮助。「当你明白这个流程以及你在每个阶段需要有大概多少人,你就能够调整那些不是很平衡的地方。」Feng 说道,「就像个漏斗一样,如果你想招一个人,你的漏斗最上方就不可能只有一个人。那样是不会成功的。我可以向你保证。」

去算一下这些数字,按照每一级别除以四的标准,你就能找到在招聘过程中出现的问题或效率比较低的地方。

当然,在每一个阶段,仅仅数字上成立是不够的。还有一些可以帮助创业公司招聘到最好人才的方法:

找人:从64到16

在你进入到下一步之前,你需要去找到足够多的满足你要求的候选人。Leader 们在这一过程中最重要的就是要做到多样化。也就是说,你应该在三个最大的招聘渠道中找到数量大致相当的候选人:主动招聘、等待招聘(即候选人自己找上门)和内部推荐。当来自一个渠道的人数明显超过了其他渠道,公司就会出现问题。所以你需要知道来自每一个渠道人员的数字,Feng 说。

「接受内部推荐但不要只关注内推。如果你只关注内推,你的候选人圈子就会缺少多样性。而且当你用完你的人际关系时,内推这个渠道也会开始枯竭。」要建立一个可持续的招聘通道,一个可以在公司壮大的时候能够继续满足你的招人需求的通道,这要靠你对于这些渠道的掌握:

本站文章信息来源于网络以及网友投稿,本站只负责对文章进行整理、排版、编辑,是出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如果您有什么意见或建议,请联系QQ28-1688-302!

人工智能实验室
相关文章相关文章
  • 看起来很美?谷歌的AI战略仍难越过这道坎

    看起来很美?谷歌的AI战略仍难越过这道坎

  • 双11前夕,京东无人机在多地充当配送员

    双11前夕,京东无人机在多地充当配送员

  • VR技术不应仅限于当今 可持续性发展很重要

    VR技术不应仅限于当今 可持续性发展很重要

  • 揭秘英特尔VR硬件实验室:与塑造新现实赛跑

    揭秘英特尔VR硬件实验室:与塑造新现实赛跑

网友点评网友点评
阅读推荐阅读推荐

据国外媒体报道,在过去两年内,聊天机器人(chatbot)、人工智能以及机器学习的研发和采用取得了巨大进展。许多初创公司正利用人工智能和...

霍金 视觉中国 图 英国著名物理学家霍金(Stephen Hawking)再次就人工智能(AI)发声,他认为:对于人类来说,强大AI的出现可能是最美妙的...

文|郑娟娟 今年,人工智能(AI) 60岁了。在AI60岁的时候,笔者想要介绍一下AI100,一个刚刚2岁的研究项目,但它的预设寿命是100年,甚至更长...

AlphaGo与李世石的人机大战,为大众迅速普及了人工智能的概念。 但对谷歌而言,除了下围棋,现在的人工智能进展到哪一步了?未来,人工智能...