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我们部门每年春节以后，就有很多员工离职。现在的团队绝大多数人来公司不到一年，我一想到节后的离职潮就头疼，该怎么办？
通常为了降低离职率，我们会从分析员工离职的原因着手。但是，由于员工通常不会告诉公司自己离职的真正原因，所以常规的离职原因分析，结果往往不够精确，难以作为参考。
举例来说，HR 问员工为什么要离职时，员工回答：「想要休息一段时间」，这位员工是真的想要休息一段时间吗？不一定。可能只是因为这个理由没有任何利害冲突，不会让谈话的场面变得火爆，所以对方才选择这么说。
因此不妨换个思路。当部门离职率过高时，主管应该反思自己是否满足了员工的需求。
一般员工在企业工作通常需要五样东西：
在乎员工的主管
在乎员工的主管通常能做到这些事：
认识每位直属员工；
知道哪位员工有好的表现，并且给予奖励；
赋予员工做好职责的权力；
把员工安排在能获得成功的岗位上；
善于鼓励他人、心胸开阔且宽宏大量。
员工离开是因为主管，而不是因为公司 。如果主管不合格，人才不会留下来。
具有意义的工作内容
人们日复一日上班，除了赚钱之外，多少需要其他目的。主管应该告诉员工公司的愿景，以及每个职务可以如何对此愿景有所贡献。如果主管说不出某个职务如何对公司的愿景有所贡献，就需要思索公司组织架构，以及职务内容描述。每位员工都应该知道自己对公司的重要性。
当然，此处的前提在于把对的人放到对的岗位上，员工的才能与热情必须适合岗位的要求。
恰当的报酬
代为争取恰当的薪资，这是挽留员工最显而易见的方法。不考虑其他因素，15% 以上的加薪可能让人产生换工作的念头。在薪资上苛刻的公司，很难吸引与留住最好的人才。
然而，薪资不是唯一的报酬。其他公司能承担的福利也是有吸引力的。例如，上下班的班车服务，为员工的子女提供奖学金，让员工选择弹性工作时间，等等。
提供成长机会的工作环境
随着工作时间累积，让员工可以培养更多技能。主管应该定期与员工 1:1 沟通，讨论以什么方法帮助员工达到成长的目标。
主管可以通过让员工在部门内轮岗、参与针对职务所需的培训或进修、给予新挑战等方法，来刺激员工成长。
拥有圆梦的机会
主管给予员工圆梦的机会，前提是需要花工夫真正了解员工。
例如，有员工舞跳的不错，一直以来都想上舞台展现，主管可以请他代表部门在年会上表演；有员工是摄影爱好者，部门的团建活动全程请他跟拍，最后正式的记录都使用他的照片。这些做法会让员工很有成就感。
更有针对性的做法是，识别出有离职意向的员工，主动沟通，了解他有哪些需求没被满足。
员工在提出离职前，离职的想法往往已经在他心中酝酿了一段时间。作为和员工朝夕相处的人，部门主管可以依据员工的反常行为来判断他是否起了离职的念头。例如，他放在办公室的私人物品是不是渐渐减少、最近会不会电话一响，就离开座位到外面去接、对很多事情都抱着无所谓的态度，或是异常请假等。
如果你觉得这些员工值得挽留，在他还犹豫不决的阶段就要采取行动。
给员工想要的，员工才不会离开。
